행동 강령이 만들어지는 과정

안녕하세요. 홉스의 Mia입니다.

저는 홉스에서 프론트엔드 개발을 하고 있으며, 공동 창업자로서 구성원들과 함께 회사가 갖추어야 할 항목들을 체크하고 만들어나가고 있습니다.

오늘 이 글에서 홉스의 행동 강령이 탄생하기까지의 과정을 보여드리고자 합니다.

홉스는 구성원이 회사에서 안전함을 느끼는 것이 가치 있고 중요하다고 믿고 있습니다.

구성원이 안전함을 느끼기 위해서 회사가 해야 할 것이 어떤 것이 있을지, 어떤 일을 해야 하는지 생각해보았는데요. 우선 행동 강령부터 명문화하고 공동 창업자들이 먼저 지켜나가 보기로 했습니다.

그렇게 행동 강령이 다른 곳에서 어떻게 쓰이고 있는지의 리서치를 시작으로 제가 초안을 작성하고, 모든 구성원이 모여 하나하나 항목을 점검하고 추가/수정하는 작업을 걸쳐 행동 강령이 만들어졌습니다.

리서치를 하면서

처음 초안을 잡기 전, 행동 강령을 어떤 식으로 만들어 가야 하나 고민을 하다 찾아보니 이를 위해 가이드가 많이 있다는 것을 알게 되었습니다.

프로젝트 인클루드, 깃헙 오픈소스 가이드, Parti 툴킷 등등에서 행동 강령을 위한 가이드가 있어서 많은 참고를 했습니다.

리서치는 국내 회사 내에서 명문화된 행동 강령, 커뮤니티의 행동 강령 이렇게 두 갈래로 진행하게 되었습니다.

회사와 커뮤니티의 행동 강령은 둘 다 기본적으로 다양성을 포함하고 서로를 존중하는 문화는 공통이지만, 회사의 행동 강령은 조금 더 적용할 범위가 넓었고 회사가 추구하는 가치와 일하는 방법에 관한 이야기도 포함되어 있어야 했습니다. 개인적으로 회사는 단발성의 커뮤니티 보다 더 밀접하고 구성원들의 마주침 빈도가 잦은 환경이기 때문에 더욱 신경 쓸 것이 많다고 생각했습니다.

또한 행동 강령이 지켜지지 않았을 때 대처하는 방법도 매우 중요하여 리서치할 때 중요 부분으로 인지하고 리서치를 진행하였습니다 아무리 잘 갖추어진 행동 강령이라도 구성원들이 지키지 않으면 소용이 없어집니다. 그리고 지켜지지 않았을 때 제보자가 편하게 말 할 수 있는 환경을 조성하는 것도 중요하다고 생각합니다.

이렇게 리서치한 자료는 아래 행동 강령 참고 사이트에서 확인 할 수 있습니다.

리서치 이후에는 초안을 바탕으로 구성원 모두가 모여 항목들을 다듬고 추가하는 작업을 진행했습니다.

이렇게 만들어진 홉스의 행동 강령을 소개합니다.

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홉스 행동 강령

적용 대상과 범위

• 홉스의 구성원이라면 다른 구성원간의 관계, 회사 생활 등에서 아래의 행동 강령을 지키고 발전시키기 위해 노력합니다.
• 행동 강령은 홉스 구성원이 준수하여야 할 행동의 기준을 규정하는 것이 목적이므로 법리적 근거로 사용할 수 없습니다.

홉스의 가치

• 누구나 쉽게 데이터베이스를 사용할 수 있도록 바꾸어냅니다.

• 회사와 같이 성장하는 팀을 만듭니다.

  • 서로의 성장을 돕고 뒷받침하는 선순환 구조를 만들어냅니다.
  • 항상 성장하는 팀이 될 수 있도록 회고하고 개선합니다.

• 사용자 중심으로 생각하고 사용자가 지속적으로 사용하는 제품을 전달합니다.

  • 사용자를 위한 가치를 전달하기 위해 민첩하게 테스트하고 관찰하고 분석하고 결정합니다.

    DO

    • A/B 테스트, 유저 인터뷰, 구글 스프린트 등

역할과 권한

• 자신이 홉스에서 구성원으로서 맡은 역할과 권한을 잘 수행할 수 있도록 최대한 노력해주세요.

  • 다른 구성원이 한 일을 본인이 한 것 처럼 가져가지 마세요.

• 회사와 구성원은 항상 권한과 책임이 같은 수준으로 유지될 수 있도록 노력합니다.

  DON'T

  • A구성원은 팀장급의 업무를 부여받고 업무에 따른 결정 권한을 주지 않아 업무 하는데 어려움을 겪는다.
  • B구성원은 중요한 결정을 내렸지만 해당 결정에 대해서 책임을 지고 싶지 않아 한다.

• 직급이 상대적으로 높은 구성원은 상대적으로 낮은 구성원이 잘한 일들에 대해서 인정하고 충분히 보상을 해주세요. 회사는 알맞은 보상을 할 수 있도록 최대한 지원합니다.

  DO

  • 회사는 구성원에게 알맞은 물질적인 보상(인센티브, 연봉, 휴가 등)을 할 수 있도록 노력합니다.
  DO

  • 직급이 상대적으로 높은 구성원은 직급이 낮은 구성원에게 행동 강령의 커뮤니케이션 방법에 대해서 인지하고 공개적인 자리에서 충분히 칭찬합니다.
  • 직급이 상대적으로 높은 구성원은 직급이 낮은 구성원이 달성한 성과를 회사에 적극적으로 알립니다.

• 결정해야할 일이 있다면 결정권자를 명확히 해주세요.

• 결정권자는 구성원의 의견을 충분히 듣도록 노력합니다.

• 결정권자는 정해진 시간 내에 결정하는 것을 권장합니다.

차별 금지

• 국적, 인종, 성별, 출신, 나이, 종교, 성 정체성, 성적 지향, 장애, 외모 등 정체성에 따른 모든 차별을 금지합니다.

  DON'T

  • 보이는 성이 남성이라고 무조건 여자친구있냐고 물어본다.

• 홉스 구성원은 어떠한 형식과 형태의 차별도 용납하지 않습니다.

• 홉스는 구성원이 회사에서 안전함을 느끼는 것이 가치있고 중요하다고 믿고 있습니다.

  • 홉스는 구성원의 안전함을 위해서 지속적으로 관찰하고 개선할 것 입니다.
  • 구성원도 다른 구성원들이 홉스에서 안전함을 느낄 수 있도록 노력해야합니다.

• 모든 구성원의 가치가 존중 받는 회사가 될 수 있게 노력합니다.

  • 어떠한 경우도 강요하지 마세요. 가치 판단의 기준은 항상 변화하고 개개인의 가치도 모두 다릅니다.

• 옷차림 또는 얼굴이나 체형 등 타고난 외모에 대한 평가는 피해주세요.

  DON'T

  • 잘 차려입고 오셨네요? 오늘 어디 가시나봐요.
  • 덧니가 참 아쉽네요. 교정 받아보시는 건 어때요?

사생활 보호

• 모든 구성원에 대한 사생활은 보호되어야 합니다.

• 구성원의 개인 SNS에 올라온 글이 회사 내 평가에 투영되지 않게 합니다.

• 홉스 모든 구성원은 업무시간 외 시간을 원하는 사람과 어울릴 수 있습니다. 여가를 홉스 구성원과 보내지 않기로 정했다고 해서 업무평가나 인사 고과에 불이익을 받을 수 없습니다.

  DON'T

  • A구성원은 회식에 참여하지 않은 B구성원에게 불공평하게 많은 업무 배분한다

커뮤니케이션

• 상호간의 예의를 지킵니다.

• 구성원을 비난하거나 공격적인 언사 또는 행동을 금지합니다.

• 완전한 솔직함

  • 구성원의 잘한 일을 칭찬해주세요. 칭찬은 공개적으로 하는것을 권장합니다.

  • 구성원의 잘못에 완전한 솔직함으로서 피드백을 합니다.

    • 완전한 솔직함이란 구성원에게 관심을 가지고, 솔직한 의견으로 직접 피드백을 하는 것을 의미합니다.
    • 피드백을 할 때에는 되도록 1:1로 합니다.
    • 피드백을 적극적으로 받아들이고 개선할 수 있도록 노력해주세요.

  • 홉스 구성원은 누구나 언제든 완전한 솔직함을 할 수 있는 분위기가 조성되도록 노력합니다.

    • 지퍼가 열린 직원(알렉스)을 본 상황에 대한 예시
      • 완전한 솔직함: (조용히 구석으로 데려가서) 알렉스 지퍼가 내려갔어 내가 그런 실수를 했을때 직접 말해주는 사람이 고맙더라고. 그래서 말하는거야.
      • 불쾌한 공격: 알렉스의 지퍼에 대해 큰소리로 떠들면서 일부러 무안을 준다.
      • 파괴적 공감: 지적을 하면 알렉스가 당황할 것이라는 걱정에 아무말도 하지 않고 알렉스 스스로 알아채기를 바란다.
      • 고의적 거짓: 자신의 감정과 평판만을 걱정해서 아무 말도 하지 않는다.자신이 지적하면 알렉스에게서 미움을 받지 않을까 걱정한다. 그래서 외면한다.

    — 킴 스콧, 『실리콘 밸리의 팀장들』, 박세연, 청림출판사(2019.06.28)

• 감정을 상하게 할 수 있는 커뮤니케이션을 발견한다면 나서서 제재해주세요. 해당 상황에서 건설적인 커뮤니케이션이 이뤄지기는 어렵습니다. 또한 감정이 상한 당사자가 건설적인 커뮤니케이션이 될 수 있도록 유도하기 어렵다.

상급자와 하급자 사이의 커뮤니케이션

• 여기서 발언권과 권위가 상대적으로 많은 사람을 “상급자”로, 적은 사람을 “하급자”로 칭합니다.
  • 상급자와 하급자의 권위의 차이를 만들어내는 여러 속성이 있지만, 쉽게 간과되거나 대표적인 속성들을 아래의 예로 적습니다.
    • 남성이 여성보다 상대적으로 권위가 많습니다.
    • 나이가 많은 쪽이 적은 쪽보다 상대적으로 권위가 많습니다.
    • 회사내에서의 연차가 많거나 연차가 많은 구성원이 그렇지 않은 구성원보다 상대적으로 권위가 많습니다.
    • 직급이 높은 구성원이 낮은 구성원보다 상대적으로 권위가 많습니다.
• 현실적으로 상급자는 하급자에 비해 더 쉽게 발언권을 독식하는 현상이 나타납니다. 또한, 발언에 무게가 실립니다. 대화할 때 이러한 현실을 인식하고 대화할 수 있도록 합니다.
• 상대방과 나 사이의 관계를 먼저 파악하고 만약 자신이 더 상급자라면 자신의 발언에 더 무게가 실림을 인지합니다. 권위 있는 발언을 조심하지 않으면 구성원에게 폭력이 될 수 있음을 인지하고 더욱 조심히 행동하세요.

회의

• 발언권을 독식하지 않도록 노력합니다.

• 특정 구성원에게 발언권이 몰린다면 모든 구성원이 평등하게 자신의 생각을 공유할 수 있도록 중재합니다.

  DO

  • 회의 진행자는 회의가 잘 진행될 수 있도록 하는 책임을 갖습니다. 상황을 인지하고 회의의 구성원이 평등하게 의견을 공유할 수 있도록 중재합니다.
  • 회의 참석자도 특정 구성원에게 발언권이 몰린다면 회의 진행자에게 알리거나 회의의 구성원이 평등하게 의견을 공유할 수 있도록 중재합니다.

• 누구나 편하게 의견을 낼 수 있는 환경을 조성합니다.

공유 시간

• 근무 시간을 지키고 공유하는 것은 나와 구성원간의 약속입니다. 약속한 근무 시간을 지켜주세요.
• 회의나 다른 구성원과의 약속된 시간은 특히 더 신경쓰고 지켜지도록 합니다.

정보의 투명성

• 정보를 독점하지 않고 공유와 논의를 합니다.
• 회의는 공개 회의로 기록하고 모든 사람이 열람 할 수 있게 합니다.
• 모든 문제의 정답은 서로 공유하고 논의하며 찾을 수 있다고 믿습니다. 그리고 가장 좋은 의견은 모든 정보의 공유를 바탕으로 나온다고 믿습니다.

기밀 보장

• 특정 정보를 모든 구성원에게 공개할 수 없는 경우가 있을 수 있습니다. 해당 정보가 특정 사람들만 접근할 수 있게된 이유와 의도를 미리 다른 구성원들에게 최대한 설명합니다.

  DON'T

  • 투자 계약의 민감한 세부 내용
  • 구성원의 민감한 개인 정보
  • 회사 재정 세부 내역

신고 절차

• 행동 강령 위반 사례를 발견하신 경우 행동 강령 위원회에게 [구글폼 링크]으로 제보해주세요.
  • 제보 받은 정보의 비밀 유지와 제보자의 신분 보호를 약속합니다. 위반 사례를 발견하신 경우 안심하고 제보해주세요.
• 행동 강령 위원회는 행동 강령 위반 사례를 조사하고 내부 기준에 따른 처벌과 개선 조치를 시행합니다.
• 행동 강령 위원회의 구성 방법과 구성원 등 더 구체적인 기준에 대해서는 내부 행동 강령 위원회 문서에서 다룹니다.

참고 사이트

행동 강령 참고 사이트

마무리

앞으로 홉스 구성원들은 이번 행동 강령 작성이 끝이 아닌 시작점으로 보고 계속해서 발전시켜나갈 것입니다. 다시 한번 강조하지만, 홉스는 구성원이 조직에서 안전함을 느끼는 것이 가치 있고 중요하다고 믿고 있습니다. 저희의 행동 강령이 좋은 영향을 줄 수 있기를 기대합니다.

감사합니다.